Focus

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Impugnazione del verbale di conciliazione sottoscritto in sede sindacale per violenza morale e dolo

18 Maggio 2017 | di Francesco Bedon

Rinunce, transazione e conciliazione

Nell’ambito dei rapporti di lavoro è sempre più consueto, anche in un’ottica deflattiva delle potenziali controverse giurisdizionali, che il dipendente ed il datore di lavoro convengano di stipulare accordi e pattuizioni con le quali il lavoratore, volontariamente, abdica alla facoltà di godere, o anche di rivendicare in sede giudiziale, alcuni diritti riconosciuti dalla legge o dal contratto collettivo, a fronte di concessioni, spesso di natura economica, da parte del datore di lavoro. Altrettanto frequenti sono però i casi in cui i lavoratori, all’esito di una conciliazione, decidono di impugnare la transazione stipulata, contestandone la validità e invocando la sussistenza di vizi sostanziali (vizi del consenso) o formali al momento della sottoscrizione dell’accordo. L’articolo, dopo un breve excursus sulla disciplina vigente in tema di conciliazioni e transazioni, analizza due recenti pronunce giurisprudenziali che hanno esaminato l’impugnazione da parte di lavoratori di due conciliazioni per un dedotto vizio del consenso, e in particolare in un caso per violenza morale e nell’altro per dolo.

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Licenziamento disciplinare per giusta causa e rapporto con il CCNL applicato

11 Maggio 2017 | di Gabriele Lipari

Licenziamento disciplinare

Due recenti sentenze della Suprema Corte con riguardo ai licenziamenti disciplinari consentono di esplorare più puntualmente il rapporto tra la nozione di giusta causa e la applicazione in ambito disciplinare del CCNL di categoria al rapporto di lavoro.

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Può un dipendente rifiutare di sottoporsi alla visita medica periodica, da parte del medico aziendale competente?

04 Maggio 2017 | di Francesco Bedon, Massimo T. Goffredo

Lavoro dipendente e subordinazione

Le visite mediche di controllo previste dal D.Lgs. n. 81/2008 comportano numerosi obblighi in capo al datore di lavoro che deve ottemperare alla disciplina prevista dal Legislatore e finalizzata alla tutela dell’integrità fisica e psichica dei lavoratori, ma quali obblighi ha invece il lavoratore? Quali rimedi ha il datore di lavoro se il dipendente rifiuta di sottoporsi alla visita medica da parte del medico aziendale competente di cui all’art. 41, D.Lgs. n. 81/2008? L’articolo, dopo aver analizzato alcune questioni relative alle visite mediche di controllo sulle quali il Ministero del Lavoro ha fornito la propria interpretazione, si sofferma sulla questione se un dipendente ha la facoltà di non sottoporsi alla visita medica periodica e quali sono le eventuali conseguenze sanzionatorie previste dalla normativa e dalla giurisprudenza per tale condotta.

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Le novità sui ricorsi amministrativi in materia di lavoro

28 Aprile 2017 | di Mario Cassaro

Agenzia ispettiva

Il Decreto Legislativo n. 149/2015, di attuazione del Jobs Act, ha istituito l'Ispettorato Nazionale del Lavoro dettandone la disciplina e riorganizzando il Ministero del Lavoro. La norma è intervenuta anche sul Decreto Legislativo n. 124/2004, modificando le precedenti disposizioni in materia di ricorsi avverso le ordinanze-ingiunzione e contro gli atti di accertamento in materia di lavoro e previdenziale. Nell'approfondimento si analizzano le procedure e le novità operative dal 1° gennaio 2017, anche con l'ausilio di tabelle di sintesi e di raffronto.

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Cronotachigrafi e obblighi di tenuta documentale

18 Aprile 2017 | di Iunio Valerio Romano

LUL

Con riguardo alle modalità di tenuta dei dischi cronotachigrafi in relazione agli obblighi di registrazione nel Libro Unico del Lavoro della prestazione oraria dei lavoratori mobili, l’INL ha precisato, con Lettera Circolare 9 febbraio 2017, n. 1, che tale registrazione, in caso di orario multiperiodale, deve essere compiuta entro 4 mesi dall’effettuazione della prestazione. La registrazione differita è consentita a patto che vengano conservati i documenti comprovanti l’effettivo orario di lavoro, tenuto conto che il LUL deve essere conservato per almeno 5 anni, mentre i dischi cronotachigrafi debbono essere conservati per un anno.

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Il whistleblowing in Italia tra profili lavoristici e privacy del dipendente

13 Aprile 2017 | di Francesco d'Amora

Privacy

Il whistleblowing, istituto di derivazione anglosassone e previsto per le società quotate americane dal Serbanes-Oxley Act del 2002, ha trovato nel tempo applicazione anche nel nostro ordinamento attraverso l’implementazione di procedure finalizzate ad accertare e sanzionare gli illeciti compiuti dai dipendenti. Il whistleblowing pone tuttavia dei problemi, sia dal punto di vista puramente giuslavoristico, che da quello della tutela della privacy. Solo per il lavoro pubblico, con la Legge anticorruzione n. 190/2012, il legislatore ha inteso normare questo istituto.

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Speciale "Giustificato Motivo Oggettivo"

12 Aprile 2017 | di La Redazione

Giuffrè editore

Una vasta eco anche sui media generalisti ha avuto la sentenza della Corte di Cassazione 7 dicembre 2016, n. 25201, che pare aver modificato i canoni in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La sentenza aderisce a quel filone giurisprudenziale (conosciuto) che denota un approccio rigoroso al dettato normativo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

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Appalto e distacco del lavoratore: profili istituzionali e differenze

06 Aprile 2017 | di Andrea Patrizi

Appalto

Uno dei temi giuridici in continua evoluzione, nutrito come pochi altri da una pluralità di intrecci, è quello della “utilizzazione indiretta di lavoro”. Tale fenomeno ricorre in tutte quelle ipotesi in cui un soggetto, c.d. utilizzatore, dispone o beneficia della prestazione svolta da un lavoratore senza essere titolare del contratto di lavoro cioè senza rivestire il ruolo di datore di lavoro.

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Smart working: prospettive di flessibilità

30 Marzo 2017 | di Andrea Marziale, Nilia Aversa

Welfare aziendale

L’istituto dello smart working, cui corrisponde la traduzione letterale di “lavoro agile” ed il cui iter legislativo non si è ancora concluso, contempla una prestazione di lavoro subordinato effettuabile anche al di fuori dei locali aziendali, attraverso il supporto di strumenti telematici. Gli obiettivi ad essa riconnessi sono l’incremento della “competitività” ed una più “agevolata conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. In questa prospettiva di flessibilità, il bene giuridico tutelato sembra essere la persona: la mobilità del lavoratore, infatti, viene giudicata idonea a favorire la conciliazione del lavoro con la vita in generale, cercando di adeguare l’organizzazione del lavoro alla persona e non viceversa, con il vantaggio di avere dipendenti che, a giudicare dagli esiti delle ricerche, “si assentano di meno e fidelizzano di più con l’azienda”.

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Ancora sul giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il prius, il posterius ed il nesso causale

23 Marzo 2017 | di Arturo Maresca

Licenziamento individuale

Partendo dalla qualificazione del GMO come clausola generale o concetto elastico, l’Autore si sofferma sul compito dell’interprete ovvero l’accertamento dell’effettività della ragione produttiva o organizzativa specificata nell’atto di licenziamento, nonché la sua oggettiva attuazione, senza alcuno scrutinio in ordine all’opportunità o convenienza nel bilanciamento con la tutela della posizione del lavoratore. La verifica dovrà, piuttosto, riguardare il nesso di causalità che lega l’esecuzione delle scelte imprenditoriali alla soppressione del posto di lavoro e, quindi, al licenziamento. Tali segmenti possono essere accorpati in tre nuclei essenziali: a) quello centrale delle causali organizzative, cioè delle decisioni imprenditoriali relative “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”; b) quello che ne costituisce l’antecedente logico, cioè le motivazioni che inducono il datore di lavoro ad esercitare il potere organizzativo; c) l’ultimo, relativo al nesso che raccorda, secondo un rapporto di causa-effetto, l’attuazione della decisione organizzativa con il licenziamento del lavoratore, all’interno del quale sembra possibile collocare anche il c.d. repêchage. Questo secondo contributo, che segue l'approfondimento pubblicato la scorsa settimana, analizzerà il punto di cui alla lettera c).

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