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Focus su Licenziamento individuale

Ancora sul dovere di ripescaggio nel giustificato motivo oggettivo di licenziamento

10 Gennaio 2018 | di Riccardo Del Punta

Licenziamento individuale

Nel grande lavoro che, dal 2016, la giurisprudenza della Cassazione è andata facendo (anche) sul giustificato motivo oggettivo di licenziamento e che è culminato, per adesso, nell’ormai celebre pronuncia n. 25201/2016, la questione del ripescaggio, che è tanta parte della problematica applicativa del GMO, sembra ancora bisognosa di un supplemento di analisi.

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Questioni (ancora) aperte sull’obbligo di ripescaggio

09 Gennaio 2018 | di Roberto Romei

Licenziamento individuale

L’obbligo di repechage rinviene il proprio fondamento in un principio meta positivo, e cioè nel principio del licenziamento come extrema ratio. Il repechage esprime un bilanciamento tra libertà di iniziativa economica ed interessi dei lavoratori che vede prevalere il principio (o la regola) di stabilità del rapporto di lavoro rispetto alla libertà dell'imprenditore di dimensionare la propria organizzazione del lavoro. L'Autore del contributo, attraverso alcune pronunce giurisprudenziali, analizza ampiezza e ricadute dell'obbligo di repechage per concludere con la distribuzione dell’onere delle prova.

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La magmatica nozione di insussistenza del fatto contestato ed il relativo regime sanzionatorio

30 Agosto 2017 | di Sabrina Apa

Art. 18, legge 20 maggio 1970, n. 300, n. 70

Licenziamento individuale

La quaestio iuris concernente l’individuazione dell’esatta portata della controversa nozione di insussistenza del fatto trae origine dalla novellata formulazione dell’art. 18, L. n. 300/70, ai sensi del quale bisogna operare una distinzione tra illegittimità del licenziamento disciplinare per insussistenza del fatto, comportante una tutela reintegratoria (art. 18, comma 4) - applicabile anche in caso di accertamento del difetto di giustificazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo (art. 18, comma 7) - e l’illegittimità del licenziamento per “altre ipotesi”, rispetto alle quali è predicabile una tutela meramente indennitaria (art. 18, comma 5).

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Ancora sul giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il prius, il posterius ed il nesso causale

23 Marzo 2017 | di Arturo Maresca

Licenziamento individuale

Partendo dalla qualificazione del GMO come clausola generale o concetto elastico, l’Autore si sofferma sul compito dell’interprete ovvero l’accertamento dell’effettività della ragione produttiva o organizzativa specificata nell’atto di licenziamento, nonché la sua oggettiva attuazione, senza alcuno scrutinio in ordine all’opportunità o convenienza nel bilanciamento con la tutela della posizione del lavoratore. La verifica dovrà, piuttosto, riguardare il nesso di causalità che lega l’esecuzione delle scelte imprenditoriali alla soppressione del posto di lavoro e, quindi, al licenziamento. Tali segmenti possono essere accorpati in tre nuclei essenziali: a) quello centrale delle causali organizzative, cioè delle decisioni imprenditoriali relative “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”; b) quello che ne costituisce l’antecedente logico, cioè le motivazioni che inducono il datore di lavoro ad esercitare il potere organizzativo; c) l’ultimo, relativo al nesso che raccorda, secondo un rapporto di causa-effetto, l’attuazione della decisione organizzativa con il licenziamento del lavoratore, all’interno del quale sembra possibile collocare anche il c.d. repêchage. Questo secondo contributo, che segue l'approfondimento pubblicato la scorsa settimana, analizzerà il punto di cui alla lettera c).

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Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il prius, il posterius ed il nesso causale

16 Marzo 2017 | di Arturo Maresca

Licenziamento individuale

Partendo dalla qualificazione del GMO come clausola generale o concetto elastico, l’Autore si sofferma sul compito dell’interprete ovvero l’accertamento dell’effettività della ragione produttiva o organizzativa specificata nell’atto di licenziamento, nonché la sua oggettiva attuazione, senza alcuno scrutinio in ordine all’opportunità o convenienza nel bilanciamento con la tutela della posizione del lavoratore. La verifica dovrà, piuttosto, riguardare il nesso di causalità che lega l’esecuzione delle scelte imprenditoriali alla soppressione del posto di lavoro e, quindi, al licenziamento. Tali segmenti possono essere accorpati in tre nuclei essenziali: a) quello centrale delle causali organizzative, cioè delle decisioni imprenditoriali relative “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”; b) quello che ne costituisce l’antecedente logico, cioè le motivazioni che inducono il datore di lavoro ad esercitare il potere organizzativo; c) l’ultimo, relativo al nesso che raccorda, secondo un rapporto di causa-effetto, l’attuazione della decisione organizzativa con il licenziamento del lavoratore, all’interno del quale sembra possibile collocare anche il cd. repechage. Questo primo contributo, cui seguirà altro, analizzerà i punti di cui alle lettera a) e b).

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Vecchie e nuove tutele avverso il licenziamento ingiustificato alla luce dei principi comunitari

02 Aprile 2015 | di Marta Filippi

Licenziamento individuale

Si intendono analizzare i principi normativi operanti nell’ambito del diritto comunitario in materia di licenziamento ingiustificato al fine di sviluppare una riflessione giuridica concernente la conformità a detti principi dell’attuale disciplina delle tutele previste dall’ordinamento italiano in materia.

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Articolo 18 ed indennità sostitutiva della reintegrazione: le Sezioni Unite sciolgono un nodo ventennale

04 Settembre 2014 | di Marco Sartori

Cass. civ.

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Ove il lavoratore invalidamente licenziato in regime di tutela reale – quale è quello previsto dall’art. 18, Statuto dei Lavoratori, nel testo precedente le modifiche introdotte con la Legge 28 giugno 2012, n. 92 – opti per l’indennità sostitutiva della reintegrazione, avvalendosi della facoltà prevista dal quinto comma del predetto art. 18, il rapporto di lavoro si estingue con la comunicazione al datore di lavoro di tale opzione, senza che permanga, per il periodo successivo in cui la prestazione lavorativa non è dovuta dal lavoratore, né può più essere pretesa dal datore di lavoro, alcun obbligo retributivo, con la conseguenza che l’obbligo avente ad oggetto il pagamento di tale indennità è soggetto alla disciplina della mora debendi in caso di inadempimento, o ritardo nell’adempimento, delle obbligazioni pecuniarie del datore di lavoro, quale prevista dall’art. 429, comma 3, cod. proc. civ., salva la prova, di cui è onerato il lavoratore, di un danno ulteriore. Così ha deciso la Corte di Cassazione, Sezioni Unite, con la pronunzia del 27 agosto 2014, n. 18353.

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