Focus

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Smart working: prospettive di flessibilità

30 Marzo 2017 | di Andrea Marziale, Nilia Aversa

L. 22 maggio 2017, n. 81

Welfare aziendale

L’istituto dello smart working, cui corrisponde la traduzione letterale di “lavoro agile” ed il cui iter legislativo non si è ancora concluso, contempla una prestazione di lavoro subordinato effettuabile anche al di fuori dei locali aziendali, attraverso il supporto di strumenti telematici. Gli obiettivi ad essa riconnessi sono l’incremento della “competitività” ed una più “agevolata conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. In questa prospettiva di flessibilità, il bene giuridico tutelato sembra essere la persona: la mobilità del lavoratore, infatti, viene giudicata idonea a favorire la conciliazione del lavoro con la vita in generale, cercando di adeguare l’organizzazione del lavoro alla persona e non viceversa, con il vantaggio di avere dipendenti che, a giudicare dagli esiti delle ricerche, “si assentano di meno e fidelizzano di più con l’azienda”.

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Ancora sul giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il prius, il posterius ed il nesso causale

23 Marzo 2017 | di Arturo Maresca

Licenziamento individuale

Partendo dalla qualificazione del GMO come clausola generale o concetto elastico, l’Autore si sofferma sul compito dell’interprete ovvero l’accertamento dell’effettività della ragione produttiva o organizzativa specificata nell’atto di licenziamento, nonché la sua oggettiva attuazione, senza alcuno scrutinio in ordine all’opportunità o convenienza nel bilanciamento con la tutela della posizione del lavoratore. La verifica dovrà, piuttosto, riguardare il nesso di causalità che lega l’esecuzione delle scelte imprenditoriali alla soppressione del posto di lavoro e, quindi, al licenziamento. Tali segmenti possono essere accorpati in tre nuclei essenziali: a) quello centrale delle causali organizzative, cioè delle decisioni imprenditoriali relative “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”; b) quello che ne costituisce l’antecedente logico, cioè le motivazioni che inducono il datore di lavoro ad esercitare il potere organizzativo; c) l’ultimo, relativo al nesso che raccorda, secondo un rapporto di causa-effetto, l’attuazione della decisione organizzativa con il licenziamento del lavoratore, all’interno del quale sembra possibile collocare anche il c.d. repêchage. Questo secondo contributo, che segue l'approfondimento pubblicato la scorsa settimana, analizzerà il punto di cui alla lettera c).

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Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il prius, il posterius ed il nesso causale

16 Marzo 2017 | di Arturo Maresca

Licenziamento individuale

Partendo dalla qualificazione del GMO come clausola generale o concetto elastico, l’Autore si sofferma sul compito dell’interprete ovvero l’accertamento dell’effettività della ragione produttiva o organizzativa specificata nell’atto di licenziamento, nonché la sua oggettiva attuazione, senza alcuno scrutinio in ordine all’opportunità o convenienza nel bilanciamento con la tutela della posizione del lavoratore. La verifica dovrà, piuttosto, riguardare il nesso di causalità che lega l’esecuzione delle scelte imprenditoriali alla soppressione del posto di lavoro e, quindi, al licenziamento. Tali segmenti possono essere accorpati in tre nuclei essenziali: a) quello centrale delle causali organizzative, cioè delle decisioni imprenditoriali relative “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”; b) quello che ne costituisce l’antecedente logico, cioè le motivazioni che inducono il datore di lavoro ad esercitare il potere organizzativo; c) l’ultimo, relativo al nesso che raccorda, secondo un rapporto di causa-effetto, l’attuazione della decisione organizzativa con il licenziamento del lavoratore, all’interno del quale sembra possibile collocare anche il cd. repechage. Questo primo contributo, cui seguirà altro, analizzerà i punti di cui alle lettera a) e b).

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Uso e abuso del contratto a termine nel settore scolastico

09 Marzo 2017 | di Marta Filippi

Legge 13 luglio 2015, n. 107

Lavoro pubblico

Il presente focus si pone come obbiettivo quello di analizzare la vigente disciplina normativa in materia di contratto a termine nel settore pubblico ed in particolare in quello scolastico, il quale costituisce sicuramente una eccezione legislativa nell’eccezione. Proprio la specifica normativa è stata alla base di una serie di profili problematici sorti nel nostro ordinamento in seguito all’emanazione della Direttiva CE n. 99/70, recettiva dell’accordo quadro europeo sul contratto a termine, che impone agli Stati membri l’applicazione di determinati correttivi nella disciplina di tale forma contrattuale ai fini della tutela dei lavoratori. Per tale motivo verrà analizzata la problematica relativa alla stabilizzazione del precariato scolastico alla luce della giurisprudenza europea e nazionale, nonché dell’ultima sentenza emessa della Corte Costituzionale in materia di precariato scolastico.

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Legge di Bilancio 2017 e misure di incentivo all’esodo dei lavoratori anziani

02 Marzo 2017 | di Marianna Russo

Art. 1, co. 355, Legge 11 dicembre 2016, n. 232

Incentivi per l’esodo dei lavoratori/prepensionamento

La questione generazionale nel mercato del lavoro è ancora di grandissima urgenza e attualità, nonostante gli interventi messi in campo nel corso degli ultimi anni. Pertanto, la L. n. 232/2016 (c.d. Legge di Bilancio 2017), nel solco della Legge di Stabilità dello scorso anno, dedica particolare attenzione alle misure incentivanti all’esodo dei lavoratori anziani, tra cui spiccano la proroga dell’opzione donna e l’anticipo pensionistico. Tali strumenti possono essere utilmente adoperati per realizzare un più equilibrato turn-over in azienda, ma presentano alcune criticità da approfondire.

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L’actio iudicati nella riscossione coattiva dei crediti degli enti previdenziali

22 Febbraio 2017 | di Andrea Rossi

Contributi previdenziali

Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, risolvendo un “inconsapevole” contrasto formatosi nella giurisprudenza di legittimità, hanno stabilito, con motivazione ampia e convincente, che la mancata impugnazione di un atto di riscossione mediante ruolo, o comunque di riscossione coattiva di crediti degli enti previdenziali, produce soltanto l'effetto sostanziale della irretrattabilità del credito, ma non determina anche l'effetto della c.d. "conversione" del termine di prescrizione breve eventualmente previsto in quello ordinario decennale, ai sensi dell'art. 2953 c.c.. La conseguenza è che, qualora per i relativi crediti sia prevista una prescrizione (sostanziale) più breve di quella ordinaria, la sola scadenza del termine concesso al debitore per proporre l'opposizione, non consente di fare applicazione dell'art. 2953 c.c., tranne che in presenza di un titolo giudiziale divenuto definitivo (Cass. S.U., 17 novembre 2016, n. 23397).

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Legge di Bilancio 2017: autonomia della contrattazione aziendale nella definizione della retribuzione e del welfare aziendale

14 Febbraio 2017 | di Giuseppe Bulgarini d'Elci

Art. 1, co. 355, Legge 11 dicembre 2016, n. 232

Welfare aziendale

La riforma introdotta con i Decreti attuativi della L. n. 183/2014, ha incrementato gli spazi di autonomo intervento della contrattazione aziendale. Il cambiamento di prospettiva, rispetto ad una disciplina che era fortemente imperniata sul livello nazionale, appare evidente e costituisce il tentativo di spostare sul piano locale la regolamentazione di aspetti non secondari del rapporto di lavoro. In questo più generale contesto si collocano le disposizioni della Legge di Bilancio 2017, che attribuiscono alla contrattazione di secondo livello la possibilità di introdurre e disciplinare, a beneficio della popolazione aziendale, una retribuzione variabile legata ai risultati e la convertibilità del premio, in tutto o in parte, in prestazioni e servizi di utilità sociale (il cd. welfare).

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Il licenziamento per motivi economici è giustificato anche senza la crisi aziendale

07 Febbraio 2017 | di Pasquale Staropoli

Cass. civ. 7 dicembre 2016, n. 25201

Licenziamento economico

Ha avuto una vasta eco anche sui media generalisti la sentenza della Corte di Cassazione 7 dicembre 2016, n. 25201, che pare aver modificato i canoni in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. I giudici hanno ritenuto legittimo il licenziamento motivato da ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, anche senza motivi di crisi, considerando non necessaria la sussistenza di un andamento economico negativo. Nell’immediato è stata assegnata alla pronuncia una portata significativa, perché scardinerebbe i canoni classici che vogliono la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo connessa ad una situazione di disagio economico, che non pone alternative al licenziamento per la sua risoluzione. La sentenza dimostra di aderire a quel filone giurisprudenziale (conosciuto) che denota un approccio rigoroso al dettato normativo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

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Linee guida del Tribunale di Roma per la formulazione del ricorso introduttivo telematico nei procedimenti di ATP

02 Febbraio 2017 | di Tribunale di Roma

Accertamento tecnico preventivo (ATP)

Linee guida tra Tribunale di Roma, Consiglio dell'Ordine degli Avvocati di Roma e AGI (Avvocati Giuslavoristi Italiani) Sezione Lazio per la formulazione del ricorso introduttivo telematico nei procedimenti di accertamento tecnico preventivo ex art. 445-bis c.p.c.

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Utilizzo dati biometrici nell'ambito del rapporto di lavoro: principi e riflessioni

24 Gennaio 2017 | di Mario Cassaro

Art. 17 D.Lgs. 30 giugno 2003, n.196

Privacy

Con un recente provvedimento, il Garante della Privacy ha accolto positivamente la richiesta di verifica preliminare per la sperimentazione di un progetto di autenticazione basato sul riconoscimento vocale e facciale per la consegna dei cedolini online. La rapida evoluzione delle tecnologie biometriche rappresenta ormai una realtà da tenere in considerazione, soprattutto se l’utilizzo di esse avviene nell’ambito dei rapporti di lavoro. L’approfondimento analizza la disciplina in costante evoluzione, con l’intento di fornire un quadro di riepilogo dei principi e delle misure finalizzate al contemperamento delle esigenze di tutela dei lavoratori e di controllo da parte dei datori di lavoro.

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