Focus

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Le novità sui ricorsi amministrativi in materia di lavoro

28 Aprile 2017 | di Mario Cassaro

D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 149

Agenzia ispettiva

Il Decreto Legislativo n. 149/2015, di attuazione del Jobs Act, ha istituito l'Ispettorato Nazionale del Lavoro dettandone la disciplina e riorganizzando il Ministero del Lavoro. La norma è intervenuta anche sul Decreto Legislativo n. 124/2004, modificando le precedenti disposizioni in materia di ricorsi avverso le ordinanze-ingiunzione e contro gli atti di accertamento in materia di lavoro e previdenziale. Nell'approfondimento si analizzano le procedure e le novità operative dal 1° gennaio 2017, anche con l'ausilio di tabelle di sintesi e di raffronto.

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Cronotachigrafi e obblighi di tenuta documentale

18 Aprile 2017 | di Iunio Valerio Romano

Art. 33, par. 2, del Regolamento CE n. 165/2014

LUL

Con riguardo alle modalità di tenuta dei dischi cronotachigrafi in relazione agli obblighi di registrazione nel Libro Unico del Lavoro della prestazione oraria dei lavoratori mobili, l’INL ha precisato, con Lettera Circolare 9 febbraio 2017, n. 1, che tale registrazione, in caso di orario multiperiodale, deve essere compiuta entro 4 mesi dall’effettuazione della prestazione. La registrazione differita è consentita a patto che vengano conservati i documenti comprovanti l’effettivo orario di lavoro, tenuto conto che il LUL deve essere conservato per almeno 5 anni, mentre i dischi cronotachigrafi debbono essere conservati per un anno.

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Il whistleblowing in Italia tra profili lavoristici e privacy del dipendente

13 Aprile 2017 | di Francesco d'Amora

Privacy

Il whistleblowing, istituto di derivazione anglosassone e previsto per le società quotate americane dal Serbanes-Oxley Act del 2002, ha trovato nel tempo applicazione anche nel nostro ordinamento attraverso l’implementazione di procedure finalizzate ad accertare e sanzionare gli illeciti compiuti dai dipendenti. Il whistleblowing pone tuttavia dei problemi, sia dal punto di vista puramente giuslavoristico, che da quello della tutela della privacy. Solo per il lavoro pubblico, con la Legge anticorruzione n. 190/2012, il legislatore ha inteso normare questo istituto.

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Speciale "Giustificato Motivo Oggettivo"

12 Aprile 2017 | di La Redazione

Giuffrè editore

Una vasta eco anche sui media generalisti ha avuto la sentenza della Corte di Cassazione 7 dicembre 2016, n. 25201, che pare aver modificato i canoni in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La sentenza aderisce a quel filone giurisprudenziale (conosciuto) che denota un approccio rigoroso al dettato normativo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

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Appalto e distacco del lavoratore: profili istituzionali e differenze

06 Aprile 2017 | di Andrea Patrizi

Art. 29, D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276

Appalto

Uno dei temi giuridici in continua evoluzione, nutrito come pochi altri da una pluralità di intrecci, è quello della “utilizzazione indiretta di lavoro”. Tale fenomeno ricorre in tutte quelle ipotesi in cui un soggetto, c.d. utilizzatore, dispone o beneficia della prestazione svolta da un lavoratore senza essere titolare del contratto di lavoro cioè senza rivestire il ruolo di datore di lavoro.

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Smart working: prospettive di flessibilità

30 Marzo 2017 | di Andrea Marziale, Nilia Aversa

L. 22 maggio 2017, n. 81

Welfare aziendale

L’istituto dello smart working, cui corrisponde la traduzione letterale di “lavoro agile” ed il cui iter legislativo non si è ancora concluso, contempla una prestazione di lavoro subordinato effettuabile anche al di fuori dei locali aziendali, attraverso il supporto di strumenti telematici. Gli obiettivi ad essa riconnessi sono l’incremento della “competitività” ed una più “agevolata conciliazione dei tempi di vita e di lavoro”. In questa prospettiva di flessibilità, il bene giuridico tutelato sembra essere la persona: la mobilità del lavoratore, infatti, viene giudicata idonea a favorire la conciliazione del lavoro con la vita in generale, cercando di adeguare l’organizzazione del lavoro alla persona e non viceversa, con il vantaggio di avere dipendenti che, a giudicare dagli esiti delle ricerche, “si assentano di meno e fidelizzano di più con l’azienda”.

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Ancora sul giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il prius, il posterius ed il nesso causale

23 Marzo 2017 | di Arturo Maresca

Licenziamento individuale

Partendo dalla qualificazione del GMO come clausola generale o concetto elastico, l’Autore si sofferma sul compito dell’interprete ovvero l’accertamento dell’effettività della ragione produttiva o organizzativa specificata nell’atto di licenziamento, nonché la sua oggettiva attuazione, senza alcuno scrutinio in ordine all’opportunità o convenienza nel bilanciamento con la tutela della posizione del lavoratore. La verifica dovrà, piuttosto, riguardare il nesso di causalità che lega l’esecuzione delle scelte imprenditoriali alla soppressione del posto di lavoro e, quindi, al licenziamento. Tali segmenti possono essere accorpati in tre nuclei essenziali: a) quello centrale delle causali organizzative, cioè delle decisioni imprenditoriali relative “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”; b) quello che ne costituisce l’antecedente logico, cioè le motivazioni che inducono il datore di lavoro ad esercitare il potere organizzativo; c) l’ultimo, relativo al nesso che raccorda, secondo un rapporto di causa-effetto, l’attuazione della decisione organizzativa con il licenziamento del lavoratore, all’interno del quale sembra possibile collocare anche il c.d. repêchage. Questo secondo contributo, che segue l'approfondimento pubblicato la scorsa settimana, analizzerà il punto di cui alla lettera c).

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Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento: il prius, il posterius ed il nesso causale

16 Marzo 2017 | di Arturo Maresca

Licenziamento individuale

Partendo dalla qualificazione del GMO come clausola generale o concetto elastico, l’Autore si sofferma sul compito dell’interprete ovvero l’accertamento dell’effettività della ragione produttiva o organizzativa specificata nell’atto di licenziamento, nonché la sua oggettiva attuazione, senza alcuno scrutinio in ordine all’opportunità o convenienza nel bilanciamento con la tutela della posizione del lavoratore. La verifica dovrà, piuttosto, riguardare il nesso di causalità che lega l’esecuzione delle scelte imprenditoriali alla soppressione del posto di lavoro e, quindi, al licenziamento. Tali segmenti possono essere accorpati in tre nuclei essenziali: a) quello centrale delle causali organizzative, cioè delle decisioni imprenditoriali relative “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”; b) quello che ne costituisce l’antecedente logico, cioè le motivazioni che inducono il datore di lavoro ad esercitare il potere organizzativo; c) l’ultimo, relativo al nesso che raccorda, secondo un rapporto di causa-effetto, l’attuazione della decisione organizzativa con il licenziamento del lavoratore, all’interno del quale sembra possibile collocare anche il cd. repechage. Questo primo contributo, cui seguirà altro, analizzerà i punti di cui alle lettera a) e b).

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Uso e abuso del contratto a termine nel settore scolastico

09 Marzo 2017 | di Marta Filippi

Legge 13 luglio 2015, n. 107

Lavoro pubblico

Il presente focus si pone come obbiettivo quello di analizzare la vigente disciplina normativa in materia di contratto a termine nel settore pubblico ed in particolare in quello scolastico, il quale costituisce sicuramente una eccezione legislativa nell’eccezione. Proprio la specifica normativa è stata alla base di una serie di profili problematici sorti nel nostro ordinamento in seguito all’emanazione della Direttiva CE n. 99/70, recettiva dell’accordo quadro europeo sul contratto a termine, che impone agli Stati membri l’applicazione di determinati correttivi nella disciplina di tale forma contrattuale ai fini della tutela dei lavoratori. Per tale motivo verrà analizzata la problematica relativa alla stabilizzazione del precariato scolastico alla luce della giurisprudenza europea e nazionale, nonché dell’ultima sentenza emessa della Corte Costituzionale in materia di precariato scolastico.

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Legge di Bilancio 2017 e misure di incentivo all’esodo dei lavoratori anziani

02 Marzo 2017 | di Marianna Russo

Art. 1, co. 355, Legge 11 dicembre 2016, n. 232

Incentivi per l’esodo dei lavoratori/prepensionamento

La questione generazionale nel mercato del lavoro è ancora di grandissima urgenza e attualità, nonostante gli interventi messi in campo nel corso degli ultimi anni. Pertanto, la L. n. 232/2016 (c.d. Legge di Bilancio 2017), nel solco della Legge di Stabilità dello scorso anno, dedica particolare attenzione alle misure incentivanti all’esodo dei lavoratori anziani, tra cui spiccano la proroga dell’opzione donna e l’anticipo pensionistico. Tali strumenti possono essere utilmente adoperati per realizzare un più equilibrato turn-over in azienda, ma presentano alcune criticità da approfondire.

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