Giurisprudenza commentata

Giurisprudenza commentata

Licenziamento per giusta causa e valutazione di fatti precedenti non contestati

19 Luglio 2017 | di Alessandra Boati

Cass. sez. lav.,

Licenziamento disciplinare

I fatti non tempestivamente contestati possono esser considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti (tempestivamente contestati) ai fini della valutazione della complessiva gravità, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell'imprenditore, secondo un giudizio che deve essere riferito al concreto rapporto di lavoro e al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni. Pertanto, si deve ritenere possibile tener conto anche di precedenti disciplinari risalenti ad oltre due anni prima del licenziamento, non ostando a tale valutazione il principio di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7.

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Responsabilità del committente per la sicurezza dei dipendenti dell’appaltatore

13 Luglio 2017 | di Aldo De Matteis

Cass. sez. lav.,

Sicurezza sul lavoro

In caso di affidamento di lavori in appalto all'interno dell'azienda, il committente nella cui disponibilità permanga l'ambiente di lavoro è obbligato ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità e la salute dei lavoratori, ancorché dipendenti dell'impresa appaltatrice, misure che consistono nel fornire adeguata informazione ai singoli lavoratori circa le situazioni di rischio, nel predisporre tutte le misure necessarie a garantire la sicurezza degli impianti e nel cooperare con l'appaltatrice nell'attuazione degli strumenti di protezione e prevenzione dei rischi connessi sia al luogo di lavoro sia all'attività appaltata.

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Tirocini formativi e contratto di somministrazione a tempo determinato: illegittimità e conseguenze

11 Luglio 2017 | di Silvia Donà

App. Bologna,
Trib. Reggio Emilia,

Stage

È ammessa la reiterazione di due tirocini presso lo stesso soggetto ospitante, purché le attività formative del secondo tirocinio siano diverse da quelle del primo. Per la causa contrattuale, è necessario che sia dimostrata una regolare erogazione della stessa, che spetta al tutor aziendale, il quale tuttavia non necessariamente deve essere presente costantemente. È, in ogni caso, necessario il rispetto dei limiti di contingentamento ex art. 1, co. 3, lett. c), D.M. n. 142/1998.

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Il bilanciamento tra obblighi di fedeltà ed obblighi di riservatezza nel diritto del lavoro

05 Luglio 2017 | di Fabrizio Daverio, Francesco Marasco

App. Torino, sez. lav.,

Diritti ed obblighi datore di lavoro

È illegittima la visualizzazione dei dati personali privati del dipendente senza aver reso una previa ed esaustiva informativa circa il loro trattamento, ancorché custoditi all’interno della strumentazione aziendale restituita al datore di lavoro all’atto della cessazione del rapporto di lavoro ed ancorché quei medesimi dati siano stati formattati.

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Il danno differenziale, prova della causa di servizio e conoscenza dello stato di salute del dipendente

04 Luglio 2017 | di Giovanni Guarini

Cass. sez. lav.,

Danni nel rapporto di lavoro

La responsabilità del datore di lavoro di cui all'art. 2087 c.c. è di natura contrattuale, perciò incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro elemento, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo.

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Il licenziamento per GMO non vale a sanzionare la scarsa produttività del lavoratore nel posto di lavoro assegnato

28 Giugno 2017 | di Gabriele Livi

Cass. sez. lav.,

Licenziamento individuale

L’accertata riduzione delle vendite nella zona di competenza del lavoratore non ne giustifica il licenziamento per GMO, se la complessiva vicenda si risolve nella mera assegnazione del posto di lavoro ricoperto ad altro dipendente, senza alcuna forma di riorganizzazione che investa la posizione lavorativa interessata.

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Il principio di non discriminazione, la tutela dei lavoratori disabili e le ragioni dell’impresa

23 Giugno 2017 | di Elisabetta Tarquini

Trib. Bari,

Disabili

Il diniego del datore di lavoro di assegnare a un dipendente affetto da una patologia degenerativa mansioni di tipo sedentario, per le quali era stato riconosciuto idoneo dalla competente commissione medica ASL, integra una violazione del principio di parità di trattamento dei lavoratori portatori di handicap ...

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Enti privati in controllo pubblico: conseguenze sanzionatorie per accertata illegittimità dei contratti di lavoro flessibile

22 Giugno 2017 | di Angela Gambardella

Trib. Roma,

Lavoro pubblico

Dall’art. 18, D.L. n. 112 del 2008, si ricava che un’associazione riconosciuta, dotata di personalità giuridica, sottoposta al controllo e alla vigilanza della pubblica amministrazione è tenuta a rispettare il principio del concorso pubblico ed aperto, previsto dall’art. 97 Cost.

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Età pensionabile dei tersicorei e discriminazione di genere: la parola alla Corte di Giustizia

15 Giugno 2017 | di Marianna Russo

Cass. sez. lav.,

Atti discriminatori

L’art. 3, comma 7, D.L. n. 64/2010, conv. dalla L. n. 100/2010, sull’età pensionabile dei tersicorei, stante lo specifico e caratterizzante riferimento al sesso e all’età, potrebbe porsi in contrasto con il principio di non discriminazione sancito dagli artt. 21 e 23 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea, nonché con l’art. 157 TFUE e con la Direttiva 2006/54/CE. Alla luce di ciò è opportuno il rinvio pregiudiziale della questione alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea.

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Il bilanciamento tra l’identità religiosa del lavoratore e le ragioni di neutralità dell’impresa

09 Giugno 2017 | di Sabrina Apa

Corte di Giustizia U.E.

Atti discriminatori

L’art. 2, par. 2, lett. a), della Direttiva 2000/78/CE che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che il divieto di indossare un velo islamico, derivante da una norma interna di un’impresa privata che vieta di indossare in modo visibile qualsiasi segno politico, filosofico o religioso sul luogo di lavoro, non costituisce una discriminazione diretta fondata sulla religione o sulle convinzioni personali ai sensi di tale Direttiva. Siffatta norma interna di un’impresa privata può invece costituire una discriminazione indiretta ai sensi dell’art. 2, par. 2, lett. b), della Direttiva 2000/78/CE, qualora venga dimostrato che l’obbligo apparentemente neutro da essa previsto comporta, di fatto, un particolare svantaggio per le persone che aderiscono ad una determinata religione o ideologia, a meno che esso sia oggettivamente giustificato da una finalità legittima, come il perseguimento, da parte del datore di lavoro, di una politica di neutralità filosofica e religiosa nei rapporti con i clienti, e che i mezzi impiegati per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari, circostanza, questa, che spetta al giudice del rinvio verificare

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