Giurisprudenza commentata

Giurisprudenza commentata su Licenziamento disciplinare

Il principio di proporzionalità nell'accertamento giudiziale della legittimità del licenziamento disciplinare

10 Agosto 2016 | di Elvira Sessa

Cass. sez. lav.

Licenziamento disciplinare

Ove sia in contestazione la legittimità di un licenziamento disciplinare, il giudice, dopo aver in primo luogo accertata la sussistenza del fatto addebitato, è tenuto a valutare, anche d'ufficio, la proporzionalità tra l'infrazione contestata e la sanzione espulsiva inflitta, posto che il giudizio di proporzionalità è inscindibile da quello relativo alla sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo soggettivo di licenziamento. Diversamente risulterebbe interrotta la sequenza logica: “fatto → norma → effetto giuridico” attraverso la quale si afferma l'esistenza di un fatto sussumibile sotto una norma che ad esso ricolleghi un dato effetto giuridico.

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Insussistenza del fatto non rilevante disciplinarmente nel licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo

03 Agosto 2016 | di Gaetano Giannì

Trib. Torino

Licenziamento disciplinare

In caso di licenziamento disciplinare, la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell'art. 18, quarto comma, legge 300/1970. È irrilevante il fatto qualora non sarebbe giustificata alcuna sanzione disciplinare.

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Il licenziamento per scarso rendimento imputabile al lavoratore ha natura ontologicamente disciplinare

21 Giugno 2016 | di Maria Luisa Vallauri

Appello Roma

Licenziamento disciplinare

Il licenziamento per scarso rendimento previsto dall'art. 27 R.D. n. 148/1931 ha natura disciplinare, là dove le condotte che ne determinano l'esistenza siano imputabili al lavoratore e, considerate nella loro dimensione collettiva, configurino il notevole inadempimento che rende legittimo il recesso del datore di lavoro.

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Licenziamento disciplinare per abuso dei permessi per assistenza disabili

18 Maggio 2016 | di Marianna Russo

Cass. sez. lav.

Licenziamento disciplinare

La condotta del lavoratore che abusa dei permessi per assistenza disabili – in quanto svolge attività assistenziali soltanto per il 17,5% del tempo totale dei permessi retribuiti – assume un carattere abusivo e, pertanto, è idonea a integrare una violazione dei canoni di correttezza e buona fede nell'esecuzione del rapporto tale da configurare una giusta causa di licenziamento.

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Legittimo il licenziamento per l'utilizzo della mail aziendale a fini personali

24 Marzo 2016 | di Vittorio De Luca, Elena Cannone

Corte Europea dei diritti dell'uomo

Licenziamento disciplinare

In relazione alla sussistenza di un equo bilanciamento tra l'interesse del lavoratore al rispetto della sua vita privata e della sua corrispondenza ed il contrapposto interesse del datore di lavoro al corretto funzionamento dell'azienda e dell'attività svolta dai propri dipendenti, le mail aziendali, al pari delle telefonate e dell'utilizzo di Internet sul posto di lavoro, rientrano nel campo di applicazione dell'art. 8 della Convenzione europea dei diritti dell'uomo. Tuttavia, il diritto alla riservatezza non esclude che il datore di lavoro possa, a determinate condizioni, controllare le email aziendali ed eventualmente, intimare ad un proprio dipendente il licenziamento disciplinare allorquando scopra che questi ha utilizzato, durante l'orario di lavoro, l'account di posta aziendale, in violazione delle regole interne, per fini personali. Ciò in quanto non è irragionevole che un datore di lavoro voglia verificare che i dipendenti portino a termine i propri incarichi durante l'orario di lavoro.

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Art. 18 e legge Fornero: sull’individuazione della legge regolatrice del rapporto sul piano sanzionatorio

17 Dicembre 2015 | di Vincenzo De Luca, Francesca Tugliani

Cass. sez. lav.

Licenziamento disciplinare

In caso di licenziamento disciplinare comunicato successivamente all’entrata in vigore della L. n. 92/2012, al fine di individuare la disciplina sanzionatoria applicabile si deve far riferimento al fatto generatore del rapporto lavorativo, alla contestazione degli addebiti o alla fattispecie negoziale del licenziamento?

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Immutabilità della contestazione disciplinare e valutazione delle precedenti condotte

18 Novembre 2015 | di Alberto De Luca, Elena Cannone

Cass. sez. lav.

Licenziamento disciplinare

Il principio della immutabilità della contestazione disciplinare, corollario del principio di specificità sancito dall’art. 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, vieta al datore di lavoro di licenziare un dipendente per motivi diversi da quelli contestati. Non è tuttavia preclusa al datore di lavoro la possibilità di considerare, nella valutazione della gravità della condotta, fatti analoghi commessi dal lavoratore, come confermativi della gravità di quelli posti a fondamento del licenziamento, anche se risalenti a più di due anni e perfino ove non contestati.

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I requisiti di tempestività e di specificità nella contestazione disciplinare

24 Agosto 2015 | di Enrico Zani

Cass. sez. lav.

Licenziamento disciplinare

In tema di licenziamento disciplinare, l'esigenza di specificità risulta soddisfatta laddove dal capo d'incolpazione risultino, con certezza, il fatto addebitato e l'indicazione della norma violata, potendo a tal fine bastare anche una descrizione precisa del fatto tale da ricondurlo ad una determinata regola giuridica.

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Licenziamento per condotta extralavorativa nelle imprese di servizio pubblico in regime privatistico

17 Marzo 2015 | di Amelia Torrice

Cass. sez. lav.

Licenziamento disciplinare

La condotta illecita estranea al rapporto di lavoro può avere rilievo disciplinare perchè il lavoratore è obbligato, anche in ambito extralavorativo, a preservare il rapporto fiduciario tenendo comportamenti idonei ad assicurare affidabilità nei confronti del datore di lavoro e dell’utenza.

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La proporzionalità del licenziamento disciplinare tra vecchie incertezze e nuove riforme legislative

12 Marzo 2015 | di Andrea Melchiorri

Cass. civ. sez. IV
Appello Genova

Licenziamento disciplinare

La valutazione del requisito di proporzionalità del licenziamento disciplinare previsto dall’art. 2106 c.c. deve tenere conto di tutti gli elementi che caratterizzano la condotta oggetto del procedimento disciplinare e non limitarsi al solo accertamento del fatto materiale posto in essere dal lavoratore ed alla corrispondenza con le fattispecie per le quali il contratto collettivo nazionale applicabile prevede il licenziamento per giusta causa.

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