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Giurisprudenza commentata |
L'attualità del danno da straining nella giurisprudenza ad oltre un decennio dalla formulazione della sua nozione giuridica
Cass., sez. lav., ord.
La Corte di cassazione, con l'ordinanza 29 marzo 2018, n. 7844, ha ribadito il consolidato orientamento in base al quale il datore di lavoro è “tenuto ad evitare situazioni "stressogene" che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente” comportare un danno alla salute per il lavoratore, e ciò “anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio”, in virtù della natura contrattuale della responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell'obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., il quale impone al datore medesimo l'adozione di tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e morale dei propri dipendenti. In questo senso, il suddetto stress forzato può derivare “dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro ostile, per incuria e disinteresse nei confronti del suo benessere lavorativo”, integrando il fenomeno del cd. straining.
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Il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto prima della scadenza di questo è nullo (e non inefficace o ingiustificato)
Cass., sez. un.
Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c.
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Licenziamento intimato prima della scadenza del periodo di comporto: vizi del recesso ed apparato sanzionatorio
Cass., sez. un.
Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c.
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Specificità della contestazione disciplinare e diritto di difesa del lavoratore
Cass., sez. lav.
La previa contestazione dell'addebito, necessaria nei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; per ritenere integrata la violazione del principio di specificità è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione.
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Il rapporto di lavoro giornalistico tra subordinazione attenuata e lavoro autonomo
Cass., sez. lav.
Nel rapporto di lavoro giornalistico il carattere della subordinazione risulta attenuato posto che esso si caratterizza in base all'inventiva e all'autonomia del prestatore di lavoro nonché per la natura prettamente intellettuale dell'attività stessa. Per tanto ai fini del riconoscimento della natura subordinata del rapporto di lavoro in esame assumono particolare rilievo l'inserimento continuativo ed organico di tali prestazioni nell'organizzazione dell'impresa dell'editore, l'obbligo di essere sempre a disposizione e l'assunzione delle responsabilità del servizio. Per tali motivi la figura del collaboratore fisso si distingue da quella del collaboratore autonomo. La prima, infatti, ai sensi dell'art. 2 C.N.L.G, si caratterizza per un'attività giornalistica continuativa che si esplica in varie fasi tra cui: il controllo della notizia, la sua predisposizione e la stesura dell'articolo su un particolare tema, operazioni che non necessariamente devono essere espletate in redazione.
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Prime interpretazioni giurisprudenziali sulla disciplina delle collaborazioni “etero-organizzate” e libertà datoriale di scelta del tipo contrattuale
TAR Lazio
E' illegittima la previsione, ai fini dell'accreditamento regionale degli homecare service provider, di un obbligo di assunzione diretta con rapporto di lavoro subordinato del personale con la qualifica di infermiere, educatore professionale, fisioterapista, tecnico sanitario e operatore sociosanitario o figura equivalente o dedicata ai servizi alla persona. L'art. 2, d.lgs. n. 81 del 2015, in presenza di concrete modalità di organizzazione del lavoro (prestazioni esclusivamente personali e continuative, con eterodirezione datoriale) impone anche alle collaborazioni l'applicazione della sola disciplina (e, dunque, non anche del nomen) del rapporto di lavoro subordinato.
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Abbandono del luogo di lavoro: considerazioni sull’incidenza dell’elemento volitivo
Cass., sez. lav.
La fattispecie dell’abbandono del posto di lavoro, tipizzata fra le cause di recesso per giusta causa dall'art. 140, comma 2, CCNL per i “Dipendenti da Istituti di Vigilanza Privata”, presenta una duplice connotazione, una di carattere oggettivo, in base alla quale, dovendosi identificare il concetto di abbandono nel totale distacco dal bene da proteggere, rileva l'intensità dell'inadempimento agli obblighi di sorveglianza, e un’altra di carattere soggettivo, consistente nella coscienza e volontà dell’agente di voler realizzare la condotta incriminata, fatta salva l’eventuale configurabilità di cause scriminanti, restando irrilevante il motivo dell'allontanamento.
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Contratti a termine nella scuola: equiparazione del personale non di ruolo a quello di ruolo per il riconoscimento dell' anzianità di servizio
Cass., sez. lav.
Nel settore scolastico, la clausola 4 dell'Accordo quadro sul rapporto a tempo determinato recepito dalla direttiva 1999/70/CE, di diretta applicazione, impone di riconoscere l'anzianità di servizio maturata al personale del comparto scuola assunto con contratti a termine, ai fini della attribuzione della medesima progressione stipendiale prevista per i dipendenti a tempo indeterminato dai c.c.n.l. succedutisi nel tempo, sicché vanno disapplicate le disposizioni dei richiamati c.c.n.l. che, prescindendo dalla anzianità maturata, commisurano in ogni caso la retribuzione degli assunti a tempo determinato al trattamento economico iniziale previsto per i dipendenti a tempo indeterminato. In tema di retribuzione del personale scolastico, l'art. 53 I. n. 312 del 1980, che prevedeva scatti biennali di anzianità per il personale non di ruolo, non è applicabile ai contratti a tempo determinato del personale del comparto scuola ed è stato richiamato, ex artt. 69, comma 1, e 71, d.lgs. n. 165 del 2001, dal c.c.n.l. 4 agosto 1995 e dai contratti collettivi successivi, per affermarne la perdurante vigenza limitatamente ai soli insegnanti di religione.
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Licenziamento disciplinare e il principio del “ne bis in idem”
Cass., sez. VI
L'avvenuta irrogazione al dipendente di una sanzione conservativa per condotte di rilevanza penale esclude che, a seguito del passaggio in giudicato della sentenza penale di condanna per i medesimi fatti, possa essere intimato il licenziamento disciplinare, non essendo consentito, per il principio di consunzione del potere disciplinare, che un'identica condotta sia sanzionata più volte a seguito di una diversa valutazione o configurazione giuridica” (in linea con quanto affermato dalla Corte EDU, sentenza 4 marzo 2014, n. 18640, Grande Stevens ed altri contro Italia, che ha affermato la portata generale, estesa a tutti i rami del diritto, del principio del divieto di “ne bis in idem”).
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Tutela in caso di licenziamento illegittimo per mancato repechage e discrezionalità del giudice nell’applicare la tutela reale attenuata
Cass. sez. lav.,
La verifica del requisito della "manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento" concerne entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia le ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, sia l'impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore. Pertanto la "manifesta insussistenza" va riferita ad una evidente assenza di detti presupposti, a fronte della quale il giudice può applicare la disciplina di cui all'art 18, comma 4.
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