 |
Giurisprudenza commentata |
Tempestività della contestazione disciplinare
Cass. sez. lav.,
Non è tardiva la contestazione disciplinare di presunti comportamenti illeciti del lavoratore risalenti a mesi prima, se avvenuta sulla base di una verifica casuale che l’azienda dimostri di non aver avuto motivo di compiere prima.
| Leggi dopo |
La modificabilità del contratto individuale ad opera della contrattazione aziendale e collettiva
Trib. Torino,
La natura di fonti esterne di regolamentazione del rapporto di lavoro degli accordi collettivi fa sì che questi non possano modificare il contratto individuale in quanto non sono incorporati nello stesso.
| Leggi dopo |
Illegittimità del licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica basato esclusivamente sulla certificazione del medico dell'azienda
Trib. Pavia,
La sola valutazione del medico del lavoro non costituisce elemento sufficiente per giustificare l'intimazione di un licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica.
| Leggi dopo |
Applicabilità dell’art. 18 al rapporto di lavoro con datore avente natura pubblica
Cass. sez. lav.,
In caso di licenziamento illegittimo intimato dopo l’entrata in vigore della L .n. 92/2012, l’art. 18 della L. n. 300/70 riconosce la tutela reintegratoria in caso di insussistenza del fatto disciplinare contestato o di fatto cui le fonti collettive colleghino una sanzione solo conservativa; la sproporzione tra espulsione e fatto disciplinare rientra nelle “altre ipotesi” di non ricorrenza di giusta causa o giustificato motivo, cui l’art. 18 co. V accorda la mera tutela indennitaria.
| Leggi dopo |
Licenziamento per giusta causa e valutazione di fatti precedenti non contestati
Cass. sez. lav.,
I fatti non tempestivamente contestati possono esser considerati quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti (tempestivamente contestati) ai fini della valutazione della complessiva gravità, delle inadempienze del dipendente e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell'imprenditore, secondo un giudizio che deve essere riferito al concreto rapporto di lavoro e al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni. Pertanto, si deve ritenere possibile tener conto anche di precedenti disciplinari risalenti ad oltre due anni prima del licenziamento, non ostando a tale valutazione il principio di cui alla L. n. 300 del 1970, art. 7.
| Leggi dopo |
Responsabilità del committente per la sicurezza dei dipendenti dell’appaltatore
Cass. sez. lav.,
In caso di affidamento di lavori in appalto all'interno dell'azienda, il committente nella cui disponibilità permanga l'ambiente di lavoro è obbligato ad adottare tutte le misure necessarie a tutelare l'integrità e la salute dei lavoratori, ancorché dipendenti dell'impresa appaltatrice, misure che consistono nel fornire adeguata informazione ai singoli lavoratori circa le situazioni di rischio, nel predisporre tutte le misure necessarie a garantire la sicurezza degli impianti e nel cooperare con l'appaltatrice nell'attuazione degli strumenti di protezione e prevenzione dei rischi connessi sia al luogo di lavoro sia all'attività appaltata.
| Leggi dopo |
Tirocini formativi e contratto di somministrazione a tempo determinato: illegittimità e conseguenze
App. Bologna,
Trib. Reggio Emilia,
È ammessa la reiterazione di due tirocini presso lo stesso soggetto ospitante, purché le attività formative del secondo tirocinio siano diverse da quelle del primo. Per la causa contrattuale, è necessario che sia dimostrata una regolare erogazione della stessa, che spetta al tutor aziendale, il quale tuttavia non necessariamente deve essere presente costantemente. È, in ogni caso, necessario il rispetto dei limiti di contingentamento ex art. 1, co. 3, lett. c), D.M. n. 142/1998.
| Leggi dopo |
Il bilanciamento tra obblighi di fedeltà ed obblighi di riservatezza nel diritto del lavoro
App. Torino, sez. lav.,
È illegittima la visualizzazione dei dati personali privati del dipendente senza aver reso una previa ed esaustiva informativa circa il loro trattamento, ancorché custoditi all’interno della strumentazione aziendale restituita al datore di lavoro all’atto della cessazione del rapporto di lavoro ed ancorché quei medesimi dati siano stati formattati.
| Leggi dopo |
Il danno differenziale, prova della causa di servizio e conoscenza dello stato di salute del dipendente
Cass. sez. lav.,
La responsabilità del datore di lavoro di cui all'art. 2087 c.c. è di natura contrattuale, perciò incombe sul lavoratore che lamenti di aver subito, a causa dell'attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l'onere di provare l'esistenza di tale danno, come pure la nocività dell'ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l'uno e l'altro elemento, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di aver fatto tutto il possibile per evitare il danno, ovvero di aver adottato tutte le cautele necessarie per impedire il verificarsi del danno medesimo.
| Leggi dopo |
Il licenziamento per GMO non vale a sanzionare la scarsa produttività del lavoratore nel posto di lavoro assegnato
Cass. sez. lav.,
L’accertata riduzione delle vendite nella zona di competenza del lavoratore non ne giustifica il licenziamento per GMO, se la complessiva vicenda si risolve nella mera assegnazione del posto di lavoro ricoperto ad altro dipendente, senza alcuna forma di riorganizzazione che investa la posizione lavorativa interessata.
| Leggi dopo |
