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Giurisprudenza commentata |
Omessa o ritardata fissazione degli obiettivi di retribuzione variabile: finzione di avveramento o responsabilità risarcitoria da inadempimento?
Corte di app. Milano.,
In ipotesi di mancata fissazione degli obiettivi cui il pagamento della retribuzione variabile contrattualmente concordata è subordinato, non trova applicazione l’art. 1359 c.c.. Tale norma riguarda, infatti, la condizione in senso tecnico, ossia un evento futuro e incerto dall’avveramento del quale viene fatta dipendere l’efficacia del negozio giuridico, mentre la fattispecie riguarda un’obbligazione contrattuale accessoria e strumentale per ricevere il premio aziendale annuale. Nel caso in cui il contratto di lavoro o il regolamento aziendale non richieda una particolare formalità di comunicazione degli obiettivi collegati alla retribuzione variabile risulta astrattamente ammissibile una definizione degli obiettivi comunicata verbalmente.
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Malattia professionale indennizzata dall’Inail: i riflessi sul risarcimento del danno non patrimoniale iure proprio e iure hereditatis
Cass. civ.,
Dal risarcimento del danno non patrimoniale subito dalla vittima di una malattia professionale si decurtano le somme erogate dall’Inail per indennizzare il medesimo pregiudizio, anche se le stesse vengano corrisposte materialmente ai familiari superstiti a causa del decesso della lavoratrice assicurata. Dal risarcimento del danno non patrimoniale per perdita del rapporto parentale non si decurta la rendita ai superstiti, trattandosi di una prestazione economica che indennizza un pregiudizio di natura patrimoniale.
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Autonomia contrattuale e libertà sindacale: è legittimo il solo vincolo di servizio tra imprenditore e associazione datoriale
Corte di app. Torino,
La sola adesione a strutture territoriali di associazioni datoriali non costituisce adesione a livello nazionale, né implica un mandato o un’adesione all’associazione di categoria, secondo il disposto dello statuto di questa. È pertanto consentito il recesso dal CCNL in quanto il pagamento della quota associativa per la fruizione dei servizi non implica la rappresentanza dell’impresa da parte dell’associazione di categoria.
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Natura e finalità del congedo parentale
Cass. sez. lav.,
Il congedo parentale è un diritto potestativo del lavoratore nei confronti del datore di lavoro e ha lo scopo di consentirgli il soddisfacimento dei bisogni affettivi e di cura della prole. Costituisce, quindi, abuso del diritto, con conseguente legittimità del licenziamento intimato per giusta causa, l'utilizzo del congedo parentale per finalità estranee all'accudimento di un figlio.
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Sanzioni disciplinari e Corte EDU: rapporto tra procedimento disciplinare e penale e limiti applicativi del ne bis in idem
Cass. sez. lav.
Avuto riguardo ai criteri indicati dalla Corte di Strasburgo, richiamati anche nelle pronunce della Corte Costituzionale, deve escludersi che le sanzioni disciplinari inflitte dal datore di lavoro abbiano natura penale ai fini dell’applicazione dell’art. 4 del Protocollo 7 perché il potere disciplinare non è espressione della pretesa punitiva dell’autorità pubblica e, nei rapporti disciplinati dal D.Lgs. n. 165/2001, ha natura privatistica-contrattuale. La sanzione disciplinare, infatti, è strettamente correlata al potere direttivo del datore di lavoro, inteso come potere di conformazione della prestazione alle esigenze organizzative dell’impresa o dell’ente, potere che comprende in sé quello di reagire alle condotte del lavoratore che integrano inadempimento contrattuale. La previsione della sanzione disciplinare non è posta a presidio di interessi primari della collettività, tutelabili erga omnes, né assolve alla funzione preventiva propria della pena, sicché l’interesse che attraverso la sanzione disciplinare si persegue, anche qualora i fatti commessi integrino illecito penale, è sempre quello del datore di lavoro al corretto adempimento delle obbligazioni che scaturiscono dal rapporto.
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Il valore dell'accordo sindacale nei licenziamenti collettivi e il limite del sindacato giudiziale: due ordinanze a confronto
Trib. Roma
Costituisce principio consolidato (e adesso affermato anche dal legislatore con l’art. 30, L. 4 novembre 2010, n. 183) quello secondo cui in materia di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, la L. n. 223/1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex post nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. I residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più, quindi, gli specifici motivi della riduzione del personale (a differenza di quanto accade in relazione ai licenziamenti per giustificato motivo obiettivo) ma la correttezza procedurale dell’operazione, ivi compresa la sussistenza dell’imprescindibile nesso causale tra il progettato ridimensionamento e i singoli provvedimenti di recesso.
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Licenziamento per mancato superamento del periodo di prova comunicato via mail
Cass. sez. lav,
Per il licenziamento intimato durante il periodo di prova non è richiesto per legge l’atto scritto. In ogni caso, il requisito della comunicazione per iscritto del licenziamento deve ritenersi assolto, in assenza della previsione di modalità specifiche, con qualunque modalità che comporti la trasmissione al destinatario del documento scritto nella sua materialità, ivi compresa la comunicazione a mezzo mail.
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Efficacia generale soggettiva dell’accordo aziendale e inapplicabilità ai lavoratori dissenzienti o aderenti al sindacato non firmatario
Cass. sez. lav.,
L’accordo aziendale firmato solamente da alcuni sindacati ha efficacia generale soggettiva nei confronti di tutti i lavoratori, eccenzion fatta per coloro che aderiscono al sindacato non firmatario di quell’accordo e per i lavoratori dissenzienti. Questi possono agire per farne accertare l’inefficacia nei loro confronti; mentre la legittimazione del relativo sindacato potrebbe riconoscersi nel caso in cui si accertasse il carattere plurioffensivo delle minacce, rivolte ai lavoratori, di irrogare nei loro confronti sanzioni disciplinari per mancato rispetto dell’accordo.
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Recidiva prevista dal CCNL come ipotesi di recesso: il giudice deve in ogni caso valutare la gravità del fatto contestato
Cass. sez. lav.,
La previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva, in relazione a precedenti mancanze, come ipotesi di licenziamento non esclude il potere/dovere del giudice di valutare in ogni caso la gravità dell’addebito ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva.
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Licenziamento per giustificato motivo oggettivo e tutela reintegratoria nell’art. 18
Cass. sez. lav.,
In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il regime sanzionatorio introdotto dalla legge n.92 del 2012 riserva la c.d. tutela reintegratoria attenuata ad ipotesi residuali, limitando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità, ai soli casi, che fungono da eccezione, in cui l'insussistenza del fatto posto a base del licenziamento sia connotata, ai sensi del comma 7 dell’art. 18 St. lav., da una particolare evidenza, qualificandosi come manifesta.
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